אסטרטגיות מוצלחות לאינטגרציה לאחר מיזוג צריכות לכלול ניתוח מעמיק של השלכות המס והחשבונאות, סוגיות תעסוקתיות וכן את איחודן של יחידות עסקיות חופפות או משלימות.

ניתוח מס הוא חיוני כדי להבטיח שהמיזוג לא ייצור חבויות מס בלתי צפויות עבור החברה הממוזגת. בנוסף, יש לזהות כל סינרגיות מס אפשריות שיכולות להתממש בעקבות המיזוג.

איחוד יחידות עסקיות חופפות או משלימות הוא חשוב גם כן על מנת להשיג יעילות תפעולית וחיסכון בעלויות. על ידי ביטול כפילויות ושילוב יכולות משלימות, החברה הממוזגת יכולה להשיג יתרונות לגודל ולשפר את כושר התחרות שלה בשוק.

כמו כן, חשוב לזכור כי אינטגרציה לאחר מיזוג היא תהליך מורכב הדורש זמן ומשאבים. מעבר לנקודות שהוזכרו לעיל, ישנם תחומים נוספים חשובים שיש לקחת בחשבון ולתכנן, כגון נושאים משפטיים, פיננסיים, משאבי אנוש ותרבות ארגונית, כדי להשיג את התוצאות הטובות ביותר.

כאשר מתבצע מיזוג או רכישה, יש להתייחס לסוגיות המשפטיות הקשורות לדיני עבודה. במהלך שלב האינטגרציה לאחר המיזוג, על החברות המתמזגות לעמוד בחוקים ובתקנות הקשורים לתעסוקה, כולל חוקים הנוגעים לשימור עובדים ופיטורים, חובת הודעה והתייעצות, וכן תקנות למניעת אפליה.

אחד ההיבטים החשובים הוא לוודא כי הליכי פיטורים וצמצום כוח אדם נעשים באופן חוקי ותקין, תוך עמידה בדרישות המשפטיות של המדינה בה פועלת החברה. הדבר עשוי לכלול מתן הודעה מוקדמת, תשלום פיצויי פיטורים ועמידה בדרישות משפטיות נוספות.

בנוסף, יש לוודא כי המיזוג אינו מוביל לאפליה של עובדים על בסיס מאפיינים מוגנים, כגון גזע, דת, מין, גיל, מוגבלות, לאום וכדומה.

כמו כן, יש להתחשב בהסכמים קיבוציים או חוזי עבודה עם ועדי עובדים שעלולים להיות בתוקף וכיצד אלו יושפעו מהמיזוג. על החברות לעמוד בתנאי ההסכמים הקיימים ולנהל משא ומתן על הסכמים חדשים במידת הצורך, כדי להבטיח שהזכויות של העובדים נשמרות ושהחברה עומדת בדרישות החוק.

חלק מהבעיות שמתעוררות במהלך שלב האינטגרציה לאחר המיזוג ניתן למנוע כבר במסגרת עסקת המיזוג והרכישה עצמה, למשל על ידי הוצאת יחידה עסקית בעייתית (Carve-out) או צמצום כוח האדם מראש.

לדוגמה, ייעצנו לקונצרן ישראלי המחזיק במספר חברות בצרפת בתהליך אינטגרציה שלאחר מיזוג, בו התוצאה הרצויה הייתה מיזוג של שתיים מתוך מספר חברות בתוך הקבוצה בצרפת. בסופו של דבר, המיזוג ננטש עקב השלכות מס (אי-הכרה בהפסדים שנצברו באחת מהחברות על ידי החברה הממוזגת) וכן בעיות שהתעוררו עקב הצורך להקים ועד עובדים (Works Council) בעקבות המיזוג של החברה החדשה.

בצרפת, ועד עובדים הוא גוף ייצוגי של עובדים, אשר יש לו זכות להישמע ולהיות מיודע על נושאים מסוימים הקשורים לניהול ותפעול החברה. לוועדי עובדים יש זכות להישמע בעניינים כגון שינויים בתנאי עבודה, הכנסת טכנולוגיות חדשות, המצב הכלכלי והפיננסי של החברה, וכן יש להם זכות להיות מיודעים על האסטרטגיה וההתפתחויות של החברה. החוק הצרפתי מחייב הקמת ועד עובדים בחברות המעסיקות לפחות 50 עובדים.

סוגיה זו הייתה בעייתית במיוחד עבור לקוחנו, והיא יכלה להימנע, מה שהיה משאיר את סוגיית המס כשיקול העיקרי היחיד שיש להתחשב בו. סוגיה זו הייתה צריכה להתגלות ולהיות מטופלת במהלך הליך בדיקת הנאותות (Due Diligence). מכיוון שלא היה יועץ משפטי צרפתי (ויועציהם המשפטיים הקודמים בישראל לא ייעצו להם לשכור אחד – משרדנו נשכר לייעץ להם לאחר השלמת העסקה ולסייע באינטגרציה שלאחר המיזוג), החברה הזניחה את הטיפול בנושא זה בשל חוסר הידיעה ולכן הדבר הוביל לכך שהייתה חובה ליצור ועד עובדים מה שכמובן יפגע בגמישות העסקית בעתיד.

לסיכום, חשוב להיות מודעים לדרישות המשפטיות, הפיננסיות, החשבונאיות והמיסויות החלות ולהתייעץ עם מומחים משפטיים כדי להבטיח שהחברה עומדת בכל החוקים והתקנות הרלוונטיים. זהו היבט מפתח במניעת חשיפות משפטיות, נטל תפעולי או מחלוקות מיותרות.